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Mesa de diálogo: Políticas para reducir la violencia en el sector público y privado

LNPP / Viernes 17 de agosto de 2018

Ciudad de México, 31 de mayo de 2018 – La Unidad de Innovación, Comportamiento y Experimentación (UCEx) del LNPP y Cabify, en conjunto con organizaciones internacionales, académicos y asociaciones no gubernamentales, llevaron a cabo la mesa de diálogo “Políticas para prevenir la violencia en contra de las mujeres en el sector público y privado”.

Los panelistas invitados a esta mesa fueron: Berenice López de Petróleos Mexicanos (PEMEX), Anwar Suárez del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Mario Alberto Fócil del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT), María Cristina Capelo de Facebook y Alejandro Sisniega de Cabify. El panel fue moderado por la Dra. Alejandra Ríos, profesora investigadora de la División de Administración Pública del CIDE.

Participación de los panelistas 

Por un lado, Anwar Suárez señaló que es el mandato de la ONU, a través de la Agenda 2030 y los Objetivos para el Desarrollo Sostenible, no dejar a nadie atrás y avanzar en materia de empleo, educación y género para contraatacar las exclusiones duras y afianzar la prevención de la violencia contra las mujeres. A su vez, destacó que los datos señalan que la violencia que sufren las mujeres ocurre de forma recurrente en el hogar y en espacios laborales, espacios que deberían ser seguros pero en los que aún se carece de mecanismos internos para protegerlas. Indicó que el el tipo de violencia que sufren las mujeres en el ámbito laboral es típicamente intimidación sexual, acoso, abuso sexual y violación e intento de violación. Por otro lado, señaló que una de cada cuatro mujeres ha sufrido discriminación en su trabajo, que las mujeres ganan 18.9% menos que los hombres en el sector secundario, que ocupan menos del 35% de puestos directivos y que dedican tres veces más horas que los hombres al trabajo doméstico: 30 horas en comparación con las 10 horas que dican los hombres.

Ante estos retos en materia de igualdad de género en México, Anwar señaló que el PNUD propone diez estrategias que las organizaciones pueden implementar para  revertir la situación y destacó la colaboración que desde 2015 tienen con PEMEX para generar políticas y sensibilización entre los trabajadores, acciones que han detonado cambios significativos. Enfatizó en que es necesario cambiar el discurso entre lo público y lo privado, ya que las acciones emprendidas por las empresas para prevenir la violencia contra las mujeres no son un acto puramente de buena fe, sino que hay en ellos un componente de corresponsabilidad, de desarrollo sostenible, porque sin estas acciones los mercados no podrían seguir adelante               

En el mismo sentido, Berenice López compartió que PEMEX basa la prevención de la violencia laboral en el trabajo de sensibilización y capacitación del personal en todos los niveles. Compartió que PEMEX  fue más allá de los señalado por la legislación laboral, al firmar un convenio de colaboración con el PNUD. Señalo que bajo esta colaboración se realizó un diagnóstico para detectar áreas de acción prioritarias y como resultado de esto se generaron las Políticas y Procedimientos para la atención de presuntos actos de discriminación, acoso laboral, hostigamiento y/o acoso sexual. Por otro lado indicó que el diagnóstico también fue tomado como referencia para reforzar la capacitación de las áreas encargadas de investigar las denuncias, ya que los casos recurrentemente se cerraban por falta de evidencia. A su vez, Berenice señaló que otro punto relevante fue el trabajo constante en la capacitación del personal en estos temas y que, tomando en cuenta que PEMEX es una empresa altamente masculinizada, se puso énfasis en la construcción de nuevas masculinidades.

Por último, destacó la relevencia de la figura de la Gerencia de Inclusión que es la responsable de impulsar y dar seguimiento diario a las políticas de igualdad y no discriminación. Esta gerencia también es la encargada de proporcionar información y asesorar a las víctimas de discriminación y violencia laboral en la presentación de una queja.

 

Por su parte, Mario Alberto Fócil comentó que el IFT se vió beneficiado por su creación desde cero con la reforma constitucional de 2013, por su política basada en la diversidad, la inclusión y la igualdad de género. Destacó que fue esencial realizar un diagnóstico previo para conocer datos demográficos relevantes sobre su población laboral como el tipo de actividades a las que dedican su tiempo fuera del trabajo. Alberto enfatizó la relevancia de incluir a los puestos directivos en todo el proceso de implementación de las políticas a través del Comité de Ética e Inclusión  Posteriormente, en 2014 se constituyó el Comité de Atención de Casos de Violencia para prevenir y erradicar el acoso laboral, el acoso y hostigamiento sexual, con el fin de garantizar a las y los servidores públicos del IFT una vida laboral libre de violencia.

Por último, Alberto destacó la labor que ha tenido el IFT en generar datos que vinculan el uso de las TIC con la violencia de género al colaborar con el INEGI para adicionar la Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la Información en los Hogares (ENDUTIH), que ahora proporciona datos sobre la población que ha experimentado acoso digital y cuáles son sus principales características.

 

Para el caso de Facebook, María Cristina Capelo expresó que esta plataforma trabaja de forma constante en perfeccionar las normas comunitarias que regulan la plataforma y que prevén los criterios para evaluar los contenidos denunciados por los usuarios. Mencionó que aunque ha aumentado el número de usuarios, la participación de mujeres en la plataforma ha disminuido en ciertas ocasiones. Sin embargo, indicó que diariamente se hacen esfuerzos para detectar contenidos inapropiados así como comportamientos de violencia de género para mejorar el tiempo de respuesta. A su vez, compartió que Facebook ha trabajado para proporcionar nuevas herramientas útiles para las víctimas que sufren actos de acoso, como permitirles leer mensajes sin que el agresor lo sepa, el bloqueo de cuentas y la eliminación de fotos intimas publicadas sin su consentimiento.

María aclaró que Facebook no realiza un monitoreo de los mensajes privados compartidos entre los usuarios pero que sí está experimentando con IA para detectar combinaciones de palabras o mensajes que puedan provenir de cuentas falsas o que estén relacionados con bullying. Para concluir, María indicó que lamentablemente resta todavía mucho trabajo por hacer en materia de colaboración con las autoridades encargadas de investigar los casos de discriminación y violencia ya que la mayoría de estas conductas permanecen sin ser sancionadas.

 

Para finalizar Alejandro Sisniega compartió que el personal que labora en Cabify México es en su mayoría femenino, lo que es atípico en una empresa de tecnología, y que sucede lo mismo con los puestos de dirección. Indicó que Cabify cuenta con un Código de Ética para porpiciar un entorno laboral libre de violencia y con unas políticas de diversidad e igualdad basadas en cuatro aspectos: igualdad de oportunidades; no discriminación; respeto a la diversidad, y tolerancia cero al acoso. Indicó que hasta ahora no han tenido casos de acoso al interior de Cabify, y que el reto más importante se centra en las interacciones entre usuarios y conductores, en las que ha habido denuncias por acoso de ambas partes. Alejandro aclaró que aunque en esas relaciones contractuales no participa Cabify, se han realizado esfuerzos continuos de sensibilización hacia los socios conductores para informarlos discriminación y violencia de género, así como para incentivar la denuncia entre los usuarios.

Alejandro indicó que para abordar el tema de violencia de género y discriminación, Cabify ha tenido éxito acercandose a expertos en la materia como el Comité Inclúyet, el COPRED, la Conavim y el Inmujeres. Por último, destacó que para avanzar en temas de prevención se requiere un marco jurídico que permita a las distintas plataformas compartir información clave sobre usuarios y conductores.

 

Los temas de debate

La cuestión más importante sujeta a discusión fueron los factores específicos, en cada organización o dependencia, responsables de detonar el éxito de una política de prevención de la violencia de género (comités, liderazgos, políticas, etc,), así como cuáles son las opciones para las dependencias que no tienen todos lo componentes necesarios a la mano. Se discutió también sobre qué tipo de acciones tienen el potencial de ser exportadas entre los sectores público y privado, y cómo medir su impacto para conocer si están funcionando.

A su vez se abordaron las ventajas de gestionar alianzas con organismos especializados en la materia y con organismos internacionales, y cómo la imposición de sanciones puede ser un incentivo indispensable para denotar un cambio favorable en el ambiente laboral. Por último, se puso en la mesa la idea de resignificar al servicio público como actividad digna, a fin de lograr institucionalizar los esfuerzos para la prevención de la violencia de género.

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